Üzleti titoknak minősül-e a munkabér?

A munkáltatók egyik legszenzitívebb információja a munkavállalói munkabére és juttatási csomagjuk több szempontból is. Egyrészt a munkáltató szeretné az egyes munkavállalók munkabérét titokban tartani a többi kollega előtt, másrészt a munkáltatónak ahhoz is méltányolható érdeke fűződik, hogy a munkavállalóinak juttatott munkabér és egyéb juttatás csomag maradjon bizalmas a versenytársai előtt is.

Kérdés, hogy a munkabér tekinthető-e üzleti titoknak, amelynek kiszolgáltatása esetén a titok megsértőjével, így a munkavállalóval szemben kártérítés igény érvényesíthető.

A Munka Törvénykönyv 8. § (1) bekezdése generális szabályként akként rendelkezik, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ugyanezen szakasz (4) bekezdése szerint a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat.

Az üzleti titok fogalmát egy külön jogszabály, az üzleti titok védelméről szóló 2018. évi LIV. törvény szabályozza. Ezen törvény 1.§ (1) bekezdése szerint üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó, titkos – egészben, vagy elemeinek összességeként nem közismert vagy az érintett gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető –, ennélfogva vagyoni értékkel bíró olyan tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás, amelynek a titokban tartása érdekében a titok jogosultja az adott helyzetben általában elvárható magatartást tanúsítja.

Az üzleti titokról szóló törvény 5.§ (3) bekezdése szerint nem minősül az üzleti titokhoz fűződő jog megsértésének a jogszerűen megszerzett üzleti titok munkavállaló által a munkavállalók képviselője számára történő felfedése, ha a felfedés a munkavállaló vagy a képviselő tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának gyakorlása céljából a jog gyakorlásához szükséges mértékben történt. A jogszabály munkaviszonyban csak ezt a kivételt engedi meg.

Az üzleti titokról szóló törvény 9. § (1) bekezdése szerint az üzleti titokhoz fűződő jog megsértése esetén a sérelmet szenvedett személy a polgári jogi felelősség szabályai szerint kártérítést is követelhet.

A Kúria Pfv.III.20.509/2022/4/II. számú ítéletében a munkabérek nyilvánosságra hozatalával kapcsolatosan elszenvedett károk megtérítése iránti igénnyel foglalkozott. A Kúria az ügy érdemében, nevezetesen, hogy a munkabér védett üzleti információnak minősül-e, nem foglalt állást, azonban arra rámutatott, hogy az üzleti titokkal kapcsolatos törvény rendelkezései munkaviszonyban is alkalmazandók, így az üzleti titokról szóló törvény és a Munka Törvénykönyv együttesen értelmezendő munkaviszonyban. Mindez számunkra azt az értelmezést valószínűsíti, hogy a munkabér, mint a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó, bizalmas, nem könnyen hozzáférhető, ennélfogva vagyoni értékkel bíró tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás megfeleltethető az üzleti titok fogalmának.

A bírói gyakorlat azonban korántsem egységes ebben a kérdésben, van olyan ítélet, amely szerint a munkavállalókra vonatkozó béradatok összességükben megtestesítik az üzleti titok fogalmát, így ezek illetéktelen harmadik személyek részére történő nyilvánosságra hozatala akár kártérítési igényt is jogszerűen megalapozhat. Van azonban olyan ítélet is, amely szerint a munkabér személyes adatnak minősül, azzal a munkavállalók szabadon rendelkeznek, az nem bír vagyon értékkel, így annak nyilvánosságra hozatala nem jár gazdasági érdekek sérelmével.

Amennyiben a munkáltató szeretné a munkabér adatai bizalmasságát megőrizni a többi kollega, illetve a versenytársai elől, helyes gyakorlat lehet az, hogy a munkaszerződésben, egy külön megállapodásban vagy belső szabályzatban kifejezetten felhívja a munkavállalói figyelmét ezen adat bizalmas kezelésére a munkaviszony fennállása alatt, ennek be nem tartása pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértésének minősül. Álláspontunk szerint az ezzel szembe menő munkavállalói magatartás szankcionálható, így ha a munkavállaló kellő indok nélkül nyilvánosan, nagyobb csoport előtt vagy netán közösségi platformon közzéteszi a munkabérét és egyéb juttatásait, az a munkaviszonyból származó kötelezettség megsértésének minősül. Ez a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértő magatartásnak minősül, amely a Munka Törvénykönyve 8.§ (1) bekezdése szerinti általános magatartási követelményt sérti, azaz a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sérti.

Az a magatartás azonban nem szankcionálható sem a Munka Törvénykönyv, sem az üzleti titokról szóló jogszabály alapján, ha a munkavállaló magánszemélyként mással közli a munkabérét vagy egy új munkahelyen való bértárgyaláson tájékoztatja a leendő új munkáltatóját, hogy milyen juttatások illetik meg jelen munkahelyén. A megfelelő elválasztó vonal tehát valahol ott lehet a munkabér és egyéb juttatások jogellenes vagy jogszerű közlése tekintetében, hogy a visszaélésszerű, megfelelő indok nélküli, a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértő nyilvános vagy túlzottan tág körű közlés jogellenes, míg az ésszerű indokkal, meghatározott célból tett ilyen közlés jogszerűnek tekinthető.