Új munkajogi szabályok 2023-tól

2023 január 3.
Szerző: BRSP
  • munkajog

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2021. évi I. törvény 2023. január 1-jétől módosul. A legfontosabb változásokat az alábbiakban foglaljuk össze.

1. Munkaszerződés időtartama, munkavégzés helye

Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozatlan időtartamra jön létre. Tehát ha a felek határozott időtartamú munkaviszonyban kívánnak megállapodni, azt kifejezetten meg kell jelölni a munkaszerződésben.

Eltérő megállapodás hiányában – az eddigi szokásos munkavégzési hely helyett – munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.

2. Munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

Az eddigi 15 nap helyett mostantól a munkaviszony kezdetéről számított 7 napon belül kell a munkavállalót tájékoztatni a munkaviszonnyal kapcsolatos körülményekről. Új elem, hogy a munkavállalót tájékoztatni kell

  • a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (pl. több műszakos munkarend, megszakítás nélküli munkarend),
  • a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról, valamint
  • a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.

Így az eddigi tájékoztató szöveget felül kell vizsgálni és módosítani az új szabályoknak megfelelően.

Ha a tájékoztató tartalmában változás történik, akkor az eddigi, a változást követő 15 nap helyett, a változás napjával kell tájékoztatni a munkavállalót.

3. Munkavégzés alóli mentesülés

Új szabályként a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb 5 munkanapra. Ez fizetés nélküli távollét.

4. Munkaszerződés módosítása

Új szabályként a munkáltató tájékoztatása alapján a munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti munkaszerződésének módosítását teljes vagy részmunkaidősre, távmunkavégzésre vagy határozatlan idejű szerződésre.

Ezen túlmenően a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását.

A munkavállaló ezt a kérelmét írásban indokolja, továbbá megjelöli a változtatás időpontját.

A munkavállaló kérelmére a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát köteles megindokolni, mellyel kapcsolatosan a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet.

Jelen pillanatban úgy gondoljuk, hogy a munkavállaló módosítási kérelmének elutasítása jogszerűen történhet a munkáltató szervezeti és gazdasági okaira hivatkozással (pl. nincs lehetőség részmunkaidőre módosítani a munkaviszonyt vagy távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásra.)

5. Indokolási kötelezettség

Új szabály, hogy ha a munkaviszony megszüntetésére a munkavállaló hivatkozása szerint az apasági szabadság, szülői szabadság, a hozzátartozó gondozása vagy a gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság miatt kerül sor, a munkavállaló kérelmére a munkáltató – indokolási kötelezettség hiányában – is köteles a munkaviszony megszüntetését megindokolni. Azaz ha pl. a próbaidő tartama alatt, nyugdíjasnak minősülő munkavállalónál vagy vezető állású munkavállalónál a munkáltatót indokolási kötelezettség nem terheli, de a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére pl. a szülői szabadság igénybevétele miatt került sor, úgy a munkáltatót a munkavállaló külön kérésére indokolási kötelezettség terheli, amely indokolásnak valósnak és okszerűnek kell lennie. A munkavállaló az indokolást a munkáltatói jognyilatkozat közlését követő 15 napon belül kérheti.

6. Új felmondási védelmek

Új elemként a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát az apasági szabadság, a szülői szabadság és a hozzátartozó gondozására biztosított távollét időtartama alatt.

7. Munkaviszony helyreállítása

Kibővül azon esetek köre, amikor a munkavállaló a bíróságtól a munkaviszony helyreállítását kérheti, azaz a munkáltató a bíróság döntése alapján köteles tovább foglalkoztatni a munkavállalót. Ha a munkaviszony megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába, az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, vagy a munkavállaló védett volt a felmondás alól, munkavállaló a bíróságtól a munkaviszony helyreállítását kérheti.

8. Szülői szabadság

Új jogintézmény a szülői szabadság, melynek tartama 44 munkanap és a gyermek hároméves koráig vehető igénybe. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony legalább egy évig fennálljon. A szülői szabadságra a távolléti díj 10%-ra jár és a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szülői szabadság a fizetés nélküli szabadság alternatívája, a kettő egyidejűleg nem adható ki. A ki nem vett szülői szabadság a munkaviszony megszüntetésekor pénzben nem váltható meg.

9. Apasági szabadság

Az apasági szabadság az eddigi 5 munkanapról 10 munkanapra nő. A ki nem vett apasági szabadságot a munkaviszony megszüntetésekor nem lehet megváltani.

10. Szabadság megszakítása, illetve elhalasztása

Amennyiben a munkáltató a munkavállaló szabadság kiadását kivételesen fontos gazdasági érdek vagy működését súlyosan érintő indok miatt legfeljebb 60 nappal elhalasztja vagy a már megkezdett szabadságot megszakítja, ezen intézkedését írásban indokolni köteles, egyben a kiadás új időpontját közli a munkavállalóval.

11. Próbaidő új szabályai

A 12 hónapnál rövidebb ideig tartó határozott idejű munkaviszony esetén a próbaidő mértékét arányosan kell megállapítani. Tehát pl. egy 6 hónapos határozott időtartamú munkaviszonynál az általános 3 hónapos próbaidő helyett 1,5 hónap próbaidő köthető ki.

Amennyiben a határozott időtartamú munkaviszony meghosszabbításra kerül, de eltérő munkakörben, úgy ismételten kiköthető próbaidő, azonos vagy hasonló munkakör esetén azonban nem.

12. Határidők számítása

Az azonnali hatályú felmondás gyakorlására előírt, a jogsértésről való tudomásszerzést követő 15 napos határidőt megtartottnak kell tekinteni akkor is, ha a határidő utolsó napján az azonnali hatályú felmondást postára adják.

Kérdése van a fentiekkel kapcsolatban? Keressen minket!