Az Európai Unió 2023. május 10-én elfogadta a 2023/970. számú irányelvét, amely a férfiak és nők egyenlő munkáért járó egyenlő díjazása elvének alkalmazásáról, valamint a bérek átláthatóságáról szól.

1.         Az Irányelv előzményei

Az Irányelv preambulumában utal egy 1979-es ENSZ-egyezményre, amely kimondja, hogy az egyezményben részes államok kötelesek minden megfelelő intézkedést megtenni annak érdekében, hogy biztosítsák az egyenlő munkabérhez való jogot, valamint a munka tekintetében és a munka minőségének értékelése során tanúsítandó egyenlő bánásmódhoz való jogot. Az Irányelv ugyancsak utal az Európai Unió Alapjogi Chartájának előírására, miszerint a nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell.

Az Irányelv megállapítja, hogy a jelenlegi szabályok alapján a munkavállalók nem rendelkeznek az egyenlő díjazásra vonatkozó követelés sikeres érvényesítéséhez szükséges információkkal, különösen az egyenlő munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók kategóriáira vonatkozó bérszintekkel kapcsolatos információkkal.

2.         Az Irányelv alkalmazási köre

Az Irányelv minden munkavállalóra alkalmazandó, ebbe beleértve a részmunkaidős munkavállalókat, a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalókat, a munkaerő kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállalókat, valamint a vezető beosztású munkavállalókat is. Azaz az Irányelv a lehető legszélesebb munkavállalói körre terjeszti ki az alkalmazást.

3.         Az Irányelv általános céljai

Az Irányelv szerint az egyenlő díjazás elvét tiszteletben kell tartani a bér és minden olyan juttatás tekintetében, amelyet a munkavállalók a munkáltatójuktól közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben kapnak. Így az egyenlő díjazásnál nemcsak a munkabért, hanem az egyéb jutalmakat és juttatásokat is figyelembe kell venni, ide tartozhatnak többek között a jutalom, túlóra kompenzáció, utazási juttatások, lakhatási és étkezési támogatások, képzés térítése, munkaviszony megszüntetésnél járó juttatások (azaz pl. felmondási idő, végkielégítés), foglalkoztatói nyugdíj programokban való részvétel.

Az Irányelv előírja, hogy már a leendő munkavállalók számára (azaz egy jelöltnél) lehetővé kell tenni, hogy megalapozott döntést hozzanak a várható munkabérükről.

A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenni a munkavállalók számára a bérszintek és bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. Ilyen kritérium pl. az egyéni teljesítmény, a készségfejlesztés és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő.

Az Irányelv előírja, hogy a legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak rendszeresen jelentést kell tenniük a bérekről. Ezt a jelentést a munkáltatók közzé tehetik a honlapjukon vagy más módon is nyilvánossá tehetik, pl. a vezetés beszámolójába is beépíthetik.

Az Irányelv utal az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatára is, miszerint, ha egy bérrendszer a munkáltatónál nem átlátható, a bizonyítási teher a munkáltatón van, tehát neki kell igazolni a jogszerű eljárását és azt, hogy a bérrendszere megfelel a bértranszparencia általános előírásainak.

Az Irányelv szabályainak megsértése esetén megfelelő és visszatartó erejű szankciókat kell alkalmazni, amely lehet a munkáltatóra kiszabható bírság, és megállapítható a munkáltató éves árbevétele vagy teljes bértömege alapján.

Az Irányelv alapvető előírása tehát, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrát alakítsanak ki, amelynek során biztosított, hogy egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás jár.

4.         A bérezés átláthatósága

4.1       Álláspályázatra való jelentkezés

A bérek átláthatóságának követelményét már az álláspályázatra jelentkezők számára is biztosítani szükséges, azaz a jelentkezők a leendő munkáltatójuktól már ekkor tájékoztatást kapjanak az adott pozícióra vonatkozó objektív kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, továbbá, ha van kollektív szerződés, akkor annak az adott pozícióval kapcsolatban alkalmazandó rendelkezéseiről.

4.2       A munkaviszony során tájékoztatás a bérekről

Ugyanígy a munkaviszony alatt a bérmegállapítás és a bérnövekedési politikát is átláthatóvá kell tenni, azaz a munkavállalók számára könnyen hozzáférhetővé kell tenni a munkavállalók díjazásának kritériumait a bérszint és a bérnövekedés megállapításához. Az Irányelv szerint az 50 fő alatti munkavállalót foglalkoztató munkáltatók a bérnövekedés kritériumainak közzététele alól mentesíthetők.

A munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kérni a munkáltatótól az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.

4.3       Jelentéstételi kötelezettség a hatóság felé

A munkáltatóknak az illetékes hatóság rendelkezésére kell bocsátani a vállalatuknál a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó információkat. Ezen információt a legalább 250 főt foglalkoztató munkáltatók 2027. június 7-ig és azt követően minden évben, a 150 – 249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően háromévente, a 100 – 249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2031. június 31-ig és azt követően háromévente kell megadniuk. A tagállamok a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók tekintetében is előírhatják ezt a kötelezettséget.

4.4       Közös bérértékelés

Az Irányelv előírja, hogy a munkáltatóknak a munkavállalók képviselőivel közös bérétékelést kell végezniük, amennyiben a munkavállalók bármely kategóriájában a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5% különbség áll fenn, a munkáltató nem indokolta objektív indokokkal ezen különbséget és a munkáltató a bérjelentés időpontját követő 6 hónapon belül ezen bérszint különbséget nem orvosolta.

Az Irányelv előírja, hogy a tagállamok technikai segítségnyújtás és képzés formájában támogatást nyújthatnak a 250 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztat munkáltatóknak és a munkavállalók képviselőinek az Irányelvben meghatározott kötelezettségek teljesítése érdekében.

5.         Szankció a munkáltatókkal szemben

Amennyiben egy munkavállalót az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértése miatt kár ért, kártérítést követelhet az elszenvedett kárért. A tagállamok szankciókat is előírhatnak azon munkáltatóval szemben, amely megsérti ezen szabályokat.

6.         Hazai harmonizáció státusza

A tagállamokban legkésőbb 2026. június 7-ig kell meghozniuk azokat a jogszabályi rendelkezéseket, amelyek szükségesen az Irányelv helyi joggal történő harmonizálásával.

Magyarországon mindezidáig nem került sor az Irányelv harmonizálására, a Munka Törvénykönyvéve és az egyéb jogszabályokba az Irányelv szabályai még nem kerültek átültetésre. Erre nagy valószínűséggel 2026. első hónapjaiban kerül sor. Mivel a harmonizáció még nem történt meg, így sok a nyitott kérdés, hogy az Irányelv szabályait pontosan hogyan kell Magyarországon majd alkalmazni.

7.         Várható fejlemények Magyarországon

Ami szinte biztos, hogy a legalább 100 főt foglalkoztató munkavállalókra ezen szabályok irányadók lesznek. Az ennél kisebb cégek önként vállalhatják az Irányelv szabályainak alkalmazását, bár az sem kizárt, hogy a magyar jogalkotó ezen cégek számára is kötelezővé teszi a bértranszparencia alkalmazását.

Az is biztos, hogy a cégeknek valamilyen módon egy átlátható bérstruktúrát kell kialakítaniuk, amely foglalkoztatási csoportok szerinti beosztásban tartalmazza bérek és egyéb juttatások ajánlott sávjait és azon körülményeket, amelyek alapján a bérezés ettől eltérhet (pl. szakképzettség, szakmai tapasztalat, adott területen belüli beosztás és felelősségi kör.) Ugyancsak ki kell dolgozni egy átlátható struktúrát arról, hogy a bérnövekedés miként alakul a cégnél a szakmai tapasztalat, a cégnél eltöltött időtartam, az előléptetés során. Ezt oly módon kell kidolgozni, hogy az nyilvánosságra is hozható legyen, hiszen ennek alapelveit már az állásra való jelentkezés során is fel kell tárni, illetve később a munkavállalói képviselők (üzemi tanács, szakszervezet) és a munkaügyi hatóság felé is közzé kell tenni.

A bérstruktúra kialakításánál az üzleti titkokat természetesen védeni kell a versenytársak és más illetéktelen harmadik személyek elől is, így ésszerű lehet egy általános, minimum és maximum összegeket tartalmazó bérstruktúra összeállítása az egyes területek és munkakörök tekintetében, amely az átláthatóságnak megfelel, de belső szenzitív információkat nem oszt meg.

A bérek közötti ésszerű és objektív indokon alapulón megkülönböztetés továbbra is lehetséges, de a különböző bérszintnek objektív indokokon kell alapulnia, amelyeket a bérezést rendező szabályzatokban meg kell jeleníteni.

Az Irányelv szerint a férfiak és nők közötti bérezési megkülönböztetés kifejezetten tilalmazott, így erre különösen kell figyelni, nehogy jelentős bérkülönbség maradjon ugyanolyan munkát végző férfi és nő között. Az 5%-ot meghaladó különbség már jelentős az Irányelv szabályai alapján.

Nem tudjuk még, hogy Magyarországon mely hatóság felé és pontosan milyen tartalmú jelentés tételi kötelezettség áll majd fenn, de valószínűsíthető, hogy a kormányhivatalok valamely hatósága, pl. a munkaügyi hatóság fog ezzel foglalkozni és a részére kell időről időre beküldeni a bértranszparenciát bemutató jelentéseket.

Fontos arra is figyelni, hogy nemcsak a munkavállalók alapbérét, hanem egyéb juttatásait is figyelembe kell venni, így a cafeteriát, egyéb juttatásokat, részvény opciókat, jutalmakat, vagy akár a cégautó használatot is.

Az Irányelvet harmonizáló konkrét magyar jogszabályok megjelenését megelőzően más most érdemes elkezdeni kidolgozni egy átlátható bérezési struktúrát az egyes területekre és beosztásokra, megtervezni az előmenetellel kapcsolatos béremelés szabályait, valamint ellenőrizni, hogy van-e már most a cégnél ugyanolyan munkát végző, hasonló szakképzettséggel és gyakorlattal rendelkező személyek közötti jelentős bérkülönbség, ugyanis azt bizonyosan meg kell szüntetni még a magyar jogszabályok hatálybalépéséig, azaz várhatóan 2026. júniusáig.