Megbízási szerződés vagy munkaszerződés?

A legtöbb vállalkozásnál a dolgozók főként munkaviszonyban állnak. Kérdésként merül fel, hogy bizonyos munkavégzésre irányuló tevékenységeket lehet-e nem munkaviszonyban, hanem pl. megbízási jogviszonyban szabályosan és jogszerűen ellátni.

A megbízási szerződést a Polgári Törvénykönyv szabályozza. Eszerint a megbízási szerződés alapján a megbízott a megbízó által rábízott feladat ellátására, a megbízó pedig megbízási díj fizetésére köteles. A megbízott alapvetően a megbízó utasításait köteles követni, de amennyiben a megbízó célszerűtlen vagy szakszerűtlen utasítást ad, a megbízott köteles őt erre figyelmeztetni. Sőt ha a megbízó a figyelmeztetés ellenére utasítását fenntartja, a megbízott a szerződéstől elállhat, illetve a szerződést felmondhatja, vagy a feladatot a megbízó utasításai szerint, a megbízó kockázatára elláthatja.

A megbízás esetén a megbízó köteles megtéríteni az utasítás teljesítésével kapcsolatban felmerült költségeket. A megbízott a megbízás ellátásával rendszerint együtt járó költségek előlegezésére köteles.

A megbízott köteles a megbízót tevékenységéről és a feladat állásáról kívánságára, szükség esetén e nélkül is tájékoztatni. A megbízott köteles a megbízót tájékoztatni, ha közreműködő igénybevétele vált szükségessé, vagy ha a felmerült új körülmények az utasítások módosítását teszik indokolttá.

A megbízott megbízási díjra akkor is jogosult, ha eljárása nem vezetett eredményre, kivéve, ha az eredmény részben vagy egészben azért maradt el, mert a megbízott felróhatóan járt el.

A megbízási szerződést bármelyik fél felmondhatja. A megbízó felmondása esetén a megbízó köteles megtéríteni a megbízottnak a felmondással okozott kárt, kivéve, ha a felmondásra a megbízott szerződésszegése miatt került sor. Ha a szerződést a megbízott alkalmatlan időben mondta fel, köteles megtéríteni a megbízónak a felmondással okozott kárt, kivéve, ha a felmondásra a megbízó szerződésszegése miatt került sor.

Ettől a szabálytól a felek a megbízási szerződésben egyező akarattal eltérhetnek azzal azonban, hogy ezen eltérés korlátja az, hogy a megbízási szerződés nem veheti fel olyan mértékben egy másik jogviszony tartalmi elemeit, hogy azzal megszűnjön megbízásnak lenni.

A munkaviszonyt a Munka Törvénykönyv szabályozza, azaz a szabályozás egy teljesen más joganyagban szerepel. A munkaviszony sok tekintetben hasonló jellegű, mint a megbízási szerződés., Hasonló elem mindkettőben, hogy mind a munkavállaló, mind a megbízott alapvetően köteles a munkáltató, illetve a megbízó utasításait követni. Hasonló elem az is, hogy mindkét jogviszonynál a munkavállalót, illetve megbízottat terheli tájékoztatási kötelezettség. Ugyancsak hasonló, hogy a díjazásra mind a megbízott, mind a munkavállaló jogosult akkor is, ha munkájuk nem vezetett eredményre.

Vannak azonban a két jogviszonynak kifejezetten eltérő jellegzetességei is. A megbízott alapvetően a munkáltató szervezetén kívüli személy, nem tartozik a munkáltató szervezeti rendszerébe, nincs függelmi viszonyban a munkáltatóval, a megbízó és megbízott kvázi mellérendeltségi viszonyban állnak egymással. Ettől eltérően a munkavállaló a munkáltató szervezetének része, kifejezetten függelmi viszonyban áll a munkáltatóval, a munkaviszony tipikusan alá- és fölérendeltségi viszony. Az utasítási jog is némileg eltérő. Bár a megbízási jogviszonynál is a megbízott köteles a megbízó utasításait követni, azonban tevékenységét önállóan látja el, sőt az utasítások nem megfelelősége esetén figyelmeztetési kötelezettsége áll fenn, jogellenes utasításnál akár a megbízási szerződést fel is mondhatja. A munkavállalót ezen jogosítványok nem illetik meg, köteles a felettese utasításait mindenben követni, legfeljebb súlyos munkáltatói szerződésszegés esetén illeti meg az azonnali hatályú felmondás joga. Eltérő a jogviszony a feladat ellátásának személyhez szabottságánál is. A megbízott jogosult maga helyett helyettest jelölni, közreműködőt bevonni a szerződés teljesítésébe, a munkavállalót ilyen jogosultság nem illeti meg, minden esetben személyesen köteles a munkáltató által megjelölt feladatot teljesíteni. Eltérő lehet a jogviszony a feladat ellátásával felmerült költségek viselésénél is. A megbízott fő szabály szerint köteles előlegezni a megbízás teljesítésével összefüggő költségeket és azokat a megbízási szerződés rendelkezése szerint vagy saját maga viseli vagy jogosult megtéríttetni a megbízóval. A munkaviszonynál minden esetben a munkáltató előlegezi és viseli a munkaviszonnyal összefüggésben felmerült költségeket, azok viselése sosem hárítható át a munkavállalóra. A két jogviszony megszüntetése is eltérő. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató által alapvetően indokoláshoz kötött, a megbízásnál ilyen szabály nincs. A munkavállaló a munkaviszonyt indokolás nélkül bármikor felmondással megszüntetheti, a megbízásnál ha a megbízott alkalmatlan időben mondta fel a szerződést, köteles megtéríteni a megbízónak a felmondással okozott kárt. Munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ilyen a megbízási jogviszonynál nincs. Ugyancsak kizárt, hogy a megbízási jogviszonynál a megbízottat szabadság illetné meg.

Lényeges különbség, hogy a megbízottat megbízási díj illeti meg, amely a gyakorlatban a megbízó által benyújtott számla alapján történik. Munkaviszony esetén a munkavállalónak munkabér jár, amelynél a munkáltató köteles levonni és az adóhatóságnak megfizetni a munkaviszonnyal kapcsolatos közterheket.

A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság, illetve az adóhatóság jogosult a jogviszony átminősítésére is, amennyiben úgy találja, hogy egy megbízási jogviszony valójában munkaviszonyt leplez. Egy ilyen vizsgálatnál a hatóság nemcsak a megbízási szerződés rendelkezéseit vizsgálja, hanem a tényleges napi gyakorlatot is, azaz a megbízott minként végzi a napi munkáját.

Egy megbízás tehát lehet atipikus és ezt az általános eltérést a Ptk. megengedi, de az atipikus jelleg odáig is vezethet, hogy át lehet minősíteni.

A Kúria egy nemrég, 2023. decemberében közzétett döntésében a megbízási jogviszony és a munkaviszony elhatárolásáról fogalmazott meg alapelveket. A bíróság az ételfutárként dolgozók jogviszonyát vizsgálta, nevezetesen munkaviszonyban vagy megbízási jogviszonyban állnak-e. A Kúria döntésében utalt az ítélkezési gyakorlatra, mely szerint amennyiben egy munka természete folytán nemcsak munkaviszonyban, hanem más munkavégzésre irányuló jogviszonyban is ellátható, a szerződéses szabadság elvére figyelemmel a felek szabadon dönthetnek a szerződés típusáról, akár polgári jogviszony vagy munkaszerződés alapján szerződhetnek. A Kúria szerint különös jelentősége van annak, hogy a felek a munkavállaló tevékenységét munkakörként határozták-e meg, azaz a munkáltató a szervezeti munkamegosztás szerint a munkavégzőre milyen feladatokat juttat. Az a meghatározás, hogy az ételfutárnak meghatározott címre kellett étel kiszállítását teljesítenie, a Kúria szerint még nem egy munkakör, azaz a munkáltatónak nem volt tényleges ráhatása a feladat teljesítési módja és körülményei tekintetében. Mivel a munkavállaló az általa megjelölt időpontokban jelentkezhetett munkára, így a Kúria szerint a munkaidő, illetve a munkaidő beosztás sem értelmezhető, ami a munkaviszony egyik lényeges eleme. A munkavállalónak nem volt rendelkezésre állási kötelezettsége sem, egyedi megbízásokat visszautasíthatott, így itt sem valósult meg a munkaviszony tipikusan. Az ételfutárok tevékenysége nem kötődött a céges struktúrához, nem volt megállapítható a munkaviszonyra jellemző alá- fölérendeltségi viszony sem. A dolgozó saját eszközeivel (jármű, mobiltelefon) végezte munkáját, ami szintén a megbízási viszony jellegét támasztotta alá. Így a Kúria megállapította, hogy az ételfutárok jogszerűen dolgoztak megbízási jogviszonyban, a munkaviszony tipikus elemeit ez a jogviszony nem viselte magán.

Mindezek alapján lehetséges megbízási szerződés alapján is ellátni bizonyos munkavégzésre irányuló tevékenységeket. Fontos azonban, hogy a megbízott tevékenysége különüljön el a munkavállaló tevékenységétől, alapvetően külsős, harmadik félként lássa el a tevékenységét, ne tagozódjon be szervezetileg és hierarchikusan a munkáltató szervezetébe, ha lehet, saját eszközeivel lássa el a feladatát, tevékenysége ellátásának idejét maga ossza be, legyen lehetőség a helyettesítésre, a feladat visszautasítására, ne legyen munkaideje, munkaidő beosztása, szabadsága, hiszen ezek tipikus munkajogi jellemzők, és a szerződés egy tevékenységre, egy feladatra szóljon, ne pedig egy személy rendelkezésre állására. Mindezek alapján aggályos lehet, ha egy megbízott a munkavállalók között végzi tevékenységét, hozzájuk hasonló munkát végez, mindennap rendelkezésre áll, szervezetileg a munkáltatóba betagozódik, ez esetben egy hatósági ellenőrzés megállapíthatja, hogy valójában ez a tevékenység munkaviszonyt takar. Ez esetben a munkáltatónak nemcsak bírsággal, hanem a munkáltató által meg nem fizetett adókkal és járulékokkal is számolnia kell visszamenőleges hatállyal is az elévülési időben. A munkaügyi bírság akár a közbeszerzési eljárásból való kizárást is eredményezhet.

Külön kell szót ejteni a vezető tisztségviselők alkalmazásáról. A Ptk. 3:112.§-a szerint a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – a társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el, azaz csak egy jogviszonyban látható el. Egy korlátolt felelősségű társaságnál vezető tisztségviselőnek az ügyvezető, részvénytársaságnál az igazgatóság tagja minősül. Teoretikusan lehetséges, hogy pl a vezérigazgató munkaviszonyban látja el a feladatát, és egyben mellette igazgatósági tag is megbízás alapján. Kft.-nél ügyvezetői tisztség ellátására jogszerűen alkalmazható akár megbízási szerződés, akár munkaszerződés. Amennyiben egy külföldi tulajdonú magyar társaságnál a külföldi tag jelöl ügyvezetőt, akkor tipikusan megbízási szerződés alapján kerül az ügyvezető foglalkoztatásra, amennyiben magyar ügyvezető látja el a társaság vezetését, akkor gyakoribb a munkaszerződés keretében történő foglalkoztatás. Ha az ügyvezető munkaviszony keretében kerül alkalmazásra, akkor a munkaszerződés elkészítésénél figyelemmel kell lenne arra, hogy az ügyvezetői tisztséget a cégjogi (társasági jogi) és munkajogi szabályok némileg eltérően szabályozzák. A társasági jogi szabályok alapján az ügyvezető a tisztségébe bármikor kinevezhető és onnan indokolás nélkül visszahívható. Ehhez elegendő egy tagi vagy közgyűlési határozat. Ugyanígy az ügyvezetői tisztségéről az ügyvezető bármikor indokolás nélkül lemondhat. Itt mindössze annyi korlátozást ír elő a Ptk., hogy amennyiben a jogi személy működőképessége ezt megkívánja, a lemondás az új vezető tisztségviselő kijelölésével vagy megválasztásával, ennek hiányában legkésőbb a bejelentéstől számított hatvanadik napon válik hatályossá.

Ehhez képest az ügyvezető munkaviszonyának megszüntetéséhez a munkajog eltérő szabályokat ír elő. Mivel az ügyvezető a Munka Törvénykönyv alapján vezető állású munkavállalónak minősül, így a munkáltató a munkaviszonyt bármikor indokolás nélkül felmondhatja az ügyvezetőre irányadó felmondási idő betartásával. Ugyanígy az ügyvezető is felmondhatja a munkaviszonyt a felmondási idő betartásával indokolási kötelezettség nélkül. Ha azonban akár a munkáltató, akár a munkavállaló felmondási idő nélkül, azonnal hatállyal kívánja a munkaviszonyt megszüntetni, ahhoz a Munka Törvénykönyv szerint indokolás szükséges, nevezetesen súlyos kötelezettségszegés, vagy olyan magatartás, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Azaz az ügyvezetői tisztség megszüntetése esetén eltérő szabályok alkalmazandók társasági jogi és munkajogi tekintetben. Míg társasági jogilag elegendő egy tagi vagy taggyűlés határozat az ügyvezetői tisztségből való visszahívásról vagy egy ügyvezetői lemondó nyilatkozat, a munkaviszony megszüntetéséhez szabályos felmondás vagy azonnali hatályú felmondás szükséges, utóbbi esetben indokolási kötelezettséggel. Tanácsos ezt a kérdést már a munkaszerződésben szabályozni, jogvitát eredményezhet a felek között ugyanis pl. az olyan szerződéses kikötés, miszerint az ügyvezető társasági jogi visszahívása automatikusan megszünteti a munkaviszonyt, hiszen egy tagi határozat ugyan valóban bármikor, azonnali hatállyal indokolás nélkül visszahívhatja az ügyvezetőt a tisztségéből, a munkajogi azonnali hatályú felmondásához indokolási kötelezettség szükséges, olyan indok, amely a kivételes, szankciós azonnali hatályú felmondást megalapozza. Ugyanez igaz az ügyvezetői tisztségről szóló társasági jogi lemondásnál is, hiszen ehhez nem kell indokolás, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetéséhez azonban a munkavállaló részéről is szükséges indokolás. Az indokolási kötelezettségtől álláspontunk szerint a felek a munkaszerződésben sem térhetnek el, tehát kétséges egy olyan megállapodás érvényessége a munkaszerződésben, miszerint a munkaviszony bármely fél által azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntethető.

Ez a cikk eredetileg a HR Portálon jelent meg.